Siekdami užtikrinti geriausią Jūsų naršymo patirtį, šioje svetainėje naudojame slapukus (angl. cookies). Paspaudę mygtuką „Sutinku“ arba naršydami toliau patvirtinsite savo sutikimą. Bet kada galėsite atšaukti savo sutikimą pakeisdami interneto naršyklės nustatymus ir ištrindami įrašytus slapukus. Jei pageidaujate, galite kontroliuoti ir/arba ištrinti slapukus. Išsamesnė informacija čia https://www.aboutcookies.org/ Jei ištrinsite slapukus, jums gali reikėti rankiniu būdu pakeisti kai kurias parinktis kaskart, kai lankysitės interneto svetainėje, o kai kurios paslaugos ir funkcijos gali neveikti.

Paieška
LIETUVAKOMENTARAIPASAULISEKONOMIKASPORTASĮDOMYBĖSGIMTASIS KRAŠTASISTORIJA
ŽMONĖSGAMTA IR AUGINTINIAIŠEIMA IR SVEIKATAMOKSLAS IR ITKULTŪRAŠVIETIMASGYNYBAPOPIEŽIAUS VIZITASMULTIMEDIJA
EKONOMIKA

Pavaduoti susirgusį viršininką – dažnai neapsimoka

 
2018 02 21 10:20
Gripo epidemija iš kai kurių įmonių iššlavė trečdalį ir daugiau darbuotojų. Likusieji darbe pavaduoja susirgusius kolegas ir vadovus, o kartais papildomai prisiima kelių bendradarbių krūvį.
Gripo epidemija iš kai kurių įmonių iššlavė trečdalį ir daugiau darbuotojų. Likusieji darbe pavaduoja susirgusius kolegas ir vadovus, o kartais papildomai prisiima kelių bendradarbių krūvį. „Lietuvos žinių“ archyvo nuotrauka

Pernai liepą įsigaliojęs antrasis po nepriklausomybės atkūrimo Darbo kodeksas paliko ne vieną teisinę dviprasmybę, padedančią laimėti stipresniajai darbo santykių šaliai. Viena tokių – apmokėjimas už padidėjusį darbo krūvį, dėl kurio nesulygta darbo sutartyje.

Naujasis Darbo kodeksas nustato, kad už padidėjusį darbo krūvį, kai darbuotojas pavaduoja susirgusį ar eilinių atostogų išėjusį tiesioginį vadovą, turi būti proporcingai atlyginama, tačiau dėl apmokėjimo už tokį papildomą darbą darbuotojams siūloma patiems tartis su darbdaviu. Kadangi įmonių kolektyvų galios menkos, o derybinių tradicijų beveik nėra, darbuotojai dažnai taikosi su darbdavio primestomis sąlygomis.

Kai darbuotojas pavaduoja susirgusį ar eilinių atostogų išėjusį tiesioginį vadovą, turi būti proporcingai atlyginama.

„Lietuvos žinių“ duomenimis, didžioji dalis šalies įmonių neturi kolektyvinių sutarčių, o darbo sutartys dažniausiai neužsimena apie papildomą užmokestį, kai tenka pavaduoti viršininką arba kolegą. Todėl, nors turi tokią teisę, darbuotojai dažniausiai negauna proporcingo užmokesčio, kai dirba didesniu krūviu. Atsisakyti papildomo darbo krūvio teisinių galimybių taip pat nėra daug, tad jomis ir nesinaudojama.

Darbo teisės ir verslo ginčų ekspertai teigia, kad įmonėse, kur darbuotojams pavyksta geranoriškai susitarti su darbdaviu, jiems už padidėjusį krūvį pavadavimo metu mokamas 30 proc. didesnis darbo užmokestis. Ši proporcija gali svyruoti, nes griežtų taisyklų nėra.

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) „Lietuvos žinioms“ neatskleidė informacijos, kiek gauna skundų dėl to, kad darbuotojai verčiami dirbti papildomą darbą, negaudami už tai proporcingo užmokesčio, tačiau pažymėjo, kad tokie prašymai išnagrinėjami per 20 darbo dienų.

Prašyti proporcingo atlygio – įžūlu?

Vasario mėnesį užklupusi gripo epidemija iš kai kurių įmonių iššlavė trečdalį ir daugiau darbuotojų. Likusieji darbe pavaduoja susirgusius kolegas ir vadovus, o kartais papildomai prisiima kelių bendradarbių krūvį.

Už papildomą darbą, kai tenka pavaduoti viršininką jam išėjus atostogų ar susirgus, darbuotojams Lietuvoje dažnai proporcingai nėra atlyginama. Gerai, jei sugrįžęs viršininkas bent padėkoja, bet kartais ir to nėra. Kai kuriose įmonėse vyrauja nuostata, jog reikėtų džiaugtis, kad žmogus turi darbą ir laiku gauna atlyginimą.

„Prasidėjus gripo epidemijai, susirgo mano tiesioginė viršininkė ir kolegė. Skyriuje likau tik aš. Kad darbas nesustotų, savaitę „ariau“ viena – atlikau ne tik tiesioginį savo, bet ir kolegės darbą, be to, dar papildomai pavadavau skyriaus vedėją. Kolegos įmonėje mane visokeriopai užjautė, iš vadovo sulaukiau užuojautos ir pagyrimų už ištvermę, tačiau proporcingo užmokesčio už beprotišką penkių dienų darbo krūvį gauti nesitikiu. Mūsų įmonėje tokios praktikos nėra, o bandymas apie tai kalbėti, ko gero, būtų įvertintas kaip įžūlumas, akiplėšiškumas, egoizmas, nenoras geranoriškai pagelbėti, galų gale – nepagarba kolegoms ir vadovams“, – „Lietuvos žinioms“ sakė paslaugų centro sostinėje darbuotoja, nenorėjusi minėti savo pavardės.

Mūsų įmonėje tokios praktikos nėra, o bandymas apie tai kalbėti, ko gero, būtų įvertintas kaip įžūlumas, akiplėšiškumas, egoizmas, nenoras geranoriškai pagelbėti.

Interneto svetainėje tax.lt darbuotojai pasakoja panašias istorijas, kai viršininko žodiniu nurodymu dirba papildomą darbą ir už tai negauna proporcingo atlyginimo. Ypač „nenaudinga“ pavaduoti įmonės vadovą, mat išauga ne tik darbo krūvis, bet ir juridinė atsakomybė. Tiesa, yra ir gerų pavyzdžių.

„Mūsų įmonėje sudarant darbo sutartis papildomai nurodomi kai kurie susitarimai dėl pavadavimo ir apmokėjimo už jį. Kai reikia pavaduoti, direktorius rašo įsakymą (pavaduos nuo tada iki tada) ir pagal darbo sutartyje nurodytas sąlygas skaičiuojamas papildomas atlyginimas“, – portale tax.lt teigia vienas darbuotojas.

Tačiau tokia idealia tvarka gali džiaugtis nedaugelis. Kitas darbuotojas prisipažįsta, kad tokios praktikos jo įmonėje nėra, o atsisakyti dirbti papildomą darbą – irgi neįmanoma.

Dar vienas diskusijos dalyvis svarsto, jog skirtumas gali būti mokamas tuo atveju, kai pavaduojamasis gauna didesnį atlyginimą. „Geriausiai mokėti tam tikrą priedą už pavadavimą. Vis dėlto reikia atkreipti dėmesį, kad šiuo atveju kalbama apie skyriaus vedėjo pavadavimą. Jeigu yra skyriaus viršininko pavaduotojo etatas, tai pavaduotojas už viršininko pavadavimą negali gauti priedo, nes ir taip jis yra pavaduotojas“, – patirtimi dalijasi darbuotojas.

Nors turi tokią teisę, darbuotojai dažnai negauna proporcingo užmokesčio, kai dirba didesniu krūviu susirgus ar išėjus atostogų kolegai ar tiesioginiam vadovui.

Kodeksas palankesnis darbdaviui

Verslo ginčų advokatų kontoros JUREX advokatė Rūta Žukaitė „Lietuvos žinioms“ teigė, kad vienas pagrindinių naujai įsigaliojusio Darbo kodekso tikslų – inicijuoti dialogą tarp darbdavio ir darbuotojo.

„Darbuotojų ligos negali būti priežastis sutaupyti bendrovės biudžetą, o siekiant bendros darbdavio ir darbuotojo gerovės, darbo santykių darnaus vystymosi, darbuotojo pastangos turėtų būti įvertinamos sąžiningai ir teisingai. Jeigu darbdavio finansiniai ištekliai yra riboti, galima prisiminti kitas motyvavimo priemones: papildomą poilsio laiką, padėką ar panašiai“, – teigė R. Žukaitė.

Advokatė priminė, kad darbuotojai taip pat turėtų siekti bendradarbiavimo su darbdaviu ir geriausių rezultatų. Derėtų įvertinti, kad nagrinėjamu atveju darbo krūvis išaugo ne nuo darbdavio priklausančių priežasčių, taip pat atsižvelgti į tai, kad daugiau dirbantį darbuotoją kitą kartą neišvengiamai pavaduos pasveikęs kolega.

Anot R. Žukaitės, darbuotojas, manydamas, kad jam skiriamas neproporcingai didelis darbo krūvis ar už darbą nėra teisingai ir sąžiningai atlyginama, turi teisę inicijuoti darbo ginčą, kuris būtų nagrinėjamas Darbo ginčų komisijoje prie VDI. Vis dėlto prieš tai rekomenduojama raštu kreiptis į darbdavį, nurodant konkrečias priežastis, kodėl darbuotojui turėtų būti skirtas priedas ar priemoka už pavadavimą.

Advokatė teigė, kad Darbo kodeksas pavadavimo santykių tiesiogiai nereglamentuoja, tačiau nurodo, jog darbo sutarties šalys gali susitarti dėl papildomo darbo, kuris gali būti atliekamas laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku arba tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija.

Pavadavimas taip pat gali būti numatytas darbo sutartyje arba pareiginiuose nuostatuose (pareigybės aprašyme) kaip viena iš darbo funkcijų, pavyzdžiui, kai direktoriaus pavaduotojas pavaduoja direktorių jo ligos ar nedarbingumo laikotarpiu.

Kiekviena situacija – individuali

Dienraštį konsultavusi advokatė patarė kiekvienu atveju susiklosčiusią situaciją vertinti individualiai. Ji atkreipė dėmesį, kad keleto dienų ar valandų pavadavimas tuo pačiu darbo laiku, nepadidinant darbo krūvio, negali būti prilyginamas tokiam pavadavimui, kai darbuotojas atlieka kolegos, esančio nedarbingo keletą mėnesių, funkcijas.

Vis dėlto R. Žukaitė išskyrė du atvejus, kai už papildomą darbą darbuotojui turėtų būti proporcingai atlyginama.

Likusieji darbe pavaduoja susirgusius kolegas ir vadovus, o kartais papildomai prisiima kelių bendradarbių krūvį.

„Jei pavadavimas yra aptartas darbo sutartyje ar pareiginiuose nuostatuose (pavadavimas yra kaip viena iš darbuotojo darbo funkcijų), turėtų būti įvertinama, ar dėl pavadavimo padidėja darbo krūvis. Jeigu darbuotojui darbo krūvis nėra išaugęs, toks pavadavimas nebus papildomai atlyginamas. Jeigu darbuotojo darbo mastas padidinamas, už darbą turėtų būti mokamas padidintas darbo užmokestis“, – sakė ji.

Tuo atveju, jeigu pavadavimas nėra numatytas darbo dokumentuose, turėtų būti sudaromas susitarimas dėl papildomo darbo.

Pasak advokatės, pavadavimas turėtų būti įforminamas darbdavio įsakymu (tuo atveju, jeigu darbo dokumentuose aptartas pavadavimo klausimas) arba papildomu susitarimu (jeigu pavadavimas nebuvo numatytas).

Jei pavadavimas yra aptartas darbo sutartyje ar pareiginiuose nuostatuose (pavadavimas yra kaip viena iš darbuotojo darbo funkcijų), turėtų būti įvertinama, ar dėl pavadavimo padidėja darbo krūvis.

„Bet kuriuo atveju tokiame dokumente turėtų būti aiškiai įvardytas pavadavimo laikotarpis, funkcijos, kurias pavedama atlikti, arba darbo laiko normos dalis (valandomis), kurią darbuotojas turi skirti pavaduojamojo darbo funkcijoms vykdyti, bei už pavadavimą skiriamas darbo užmokesčio dydis“, – teigė ji.

KOMENTARAS

Užmokestis už papildomą darbą – susitarimo reikalas

Valstybinės darbo inspekcijos Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus vyr. darbo inspektorius Vidutis Skirmantas:

– Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 33 straipsnį, sudarydamos darbo sutartį šalys sulygsta dėl būtinųjų ir papildomų darbo sutarties sąlygų, tarp jų – ir dėl darbo funkcijų bei darbo krūvio. Šalims sudarius darbo sutartį, darbdavys privalo suteikti darbuotojui darbą sutartyje sulygtomis sąlygomis, o darbuotojas – jį atlikti.

Šalių sulygtas darbo sutarties sąlygas darbdavys gali pakeisti tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Jeigu darbo sutartyje nesulygta dėl papildomų darbo funkcijų atlikimo (pvz., įmonės vadovo pavadavimo jo atostogų, laikino nedarbingumo ir kitu metu), darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas šias funkcijas atliktų.

Tačiau darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti, kad darbuotojas atliks ir darbo sutartyje anksčiau nesulygtą papildomą darbo funkciją. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo).

Darbo sutartyje sulygus dėl papildomo darbo, darbuotojo darbo laikas per darbo dieną negali būti ilgesnis kaip 12 valandų, neskaitant pietų pertraukos, ir 60 valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį. Susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kt. Šiuo atveju DK nenustato darbo užmokesčio dydžio už susitarimą dėl papildomo darbo, todėl šalys dėl jo sulygsta bendru šalių susitarimu.

Tais atvejais, kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, darbuotojui mokamas padidintas, palyginti su normaliomis darbo sąlygomis, darbo užmokestis.

Jeigu laikinai nedarbingo, atostogaujančio ir pan. įmonės vadovo pavadavimas numatytas darbuotojo pareigybės nuostatuose, tokiu atveju pavaduojančiojo darbuotojo darbas nelaikytinas papildomu darbu. Šiuo atveju darbuotojo sutikimas nereikalingas, nes pavadavimo darbai įeina į darbuotojo pareigines funkcijas.

Pavaduodamas kitus darbuotojus, darbuotojas atlieka savo tiesioginį darbą per darbo sutartyje sulygtą laiką. Tais atvejais, kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, darbuotojui mokamas padidintas, palyginti su normaliomis darbo sąlygomis, darbo užmokestis. Konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ir darbo sutartyse, todėl kiekvienu konkrečiu atveju, padidėjus darbo krūviui, dėl apmokėjimo šalys sulygsta darbo sutartyje arba vadovaujamasi kolektyvinės sutarties nuostatomis.

Jei darbuotojas ir darbdavys nesutaria dėl darbo funkcijų atlikimo (pvz., vadovo pavadavimo) ar apmokėjimo už jį (pvz., nemokamas šalių susitarimu nustatytas užmokestis už papildomas darbo funkcijas), tai laikoma darbo ginču. Darbo ginčas sprendžiamas šalims kreipiantis į darbo ginčų komisiją ir į teismą.

Darbdaviui vienasmeniškai reikalaujant, kad darbuotojas atliktų darbo sutartyje nesulygtas darbo funkcijas, dėl galimų darbo įstatymų pažeidimų darbuotojas turi teisę kreiptis į VDI su rašytiniu skundu.

DALINTIS:
 
SPAUSDINTI
EKONOMIKA
Rubrikos: Informacija:
EkonomikaGamta ir augintiniaiGimtasis kraštasGynybaKontaktai
ĮdomybėsIstorijaJurgos virtuvėKomentaraiReklama
KonkursaiKultūraLietuvaMokslas ir ITReklaminiai priedai
PasaulisPopiežiaus vizitasSportasŠeima ir sveikataPrenumerata
ŠvietimasTrasaŽmonės#ATEITIESLYDERIAIPrivatumo politika
#AUGULIETUVOJE#LEGENDOS#SIGNATARŲDNR#ŠIMTMEČIOINOVACIJOSKarjera
Visos teisės saugomos © 2013-2018 UAB "Lietuvos žinios"