Ekspertas neigia mitus apie Darbo kodeksą: negalima atleisti nei „bet kada“, nei dėl to, kad „nepatikote“
Įsi­ga­lio­jus nau­ja­jam Dar­bo ko­dek­sui da­lis vi­suo­me­nės įtvir­tin­tas nau­jo­ves su­pra­to ne­tei­sin­gai. Pa­vyz­džiui, įsi­kan­do mi­to, ne­va darb­da­vys ga­li bet ka­da at­leis­ti jam ne­pa­ti­ku­sį dar­buo­to­ją. Ta­čiau toks įsi­ti­ki­ni­mas ne­pag­rįs­tas, mat kiek­vie­nu at­ve­ju iš dar­bo at­leis­tas žmo­gus pri­va­lo iš­girs­ti aiš­kiai įvar­dy­tą to prie­žas­tį.

At­lei­di­mo iš dar­bo darb­da­vio va­lia niuan­sus iš­sa­miai pa­aiš­ki­no Vil­niaus uni­ver­si­te­to Tei­sės fa­kul­te­to do­cen­tas, ad­vo­ka­tas Jus­ti­nas Uso­nis.

Pa­sak jo, dar­buo­to­jo at­lei­di­mo iš dar­bo darb­da­vio ini­cia­ty­va ap­lin­ky­bes nau­ja­ja­me Ko­dek­se reg­la­men­tuo­ja du straips­niai – 57-as ir 58-as. Juo­se ap­ta­ria­mi du skir­tin­gi at­lei­di­mo iš dar­bo at­ve­jai – ne­sant ir esant dar­buo­to­jo kal­tei.

„Pag­rin­di­nė tai­syk­lė yra ta, kad at­lei­džia­mam dar­buo­to­jui darb­da­vys tu­ri aiš­kiai nu­ro­dy­ti jo at­lei­di­mo prie­žas­tį. Vi­si dar­buo­to­jai tu­ri tei­sę į tai, kad jų dar­bo su­tar­tis ne­bū­tų nu­trauk­ta be svar­bių prie­žas­čių, ne­su­si­ju­sių su jų ge­bė­ji­mais, el­ge­siu ar pa­grįs­tais įmo­nės veik­los rei­ka­la­vi­mais“, – tvir­ti­na J. Uso­nis.

Jei dar­buo­to­jo kal­tės nėra

Pa­gal 57 straips­nį at­leis­ti dar­buo­to­ją iš dar­bo, jei nė­ra jo kal­tės, darb­da­vys ga­li tais at­ve­jais, kai dar­buo­to­jo at­lie­ka­ma funk­ci­ja tam­pa per­tek­li­nė, jis ne­pa­sie­kia su­tar­tų dar­bo re­zul­ta­tų pa­gal nu­ma­ty­tą re­zul­ta­tų ge­ri­ni­mo pla­ną, at­si­sa­ko dirb­ti pa­keis­to­mis bū­ti­no­sio­mis ar pa­pil­do­mo­mis dar­bo su­tar­ties są­ly­go­mis, keis­ti dar­bo re­ži­mą ar vie­tą, ne­su­tin­ka su dar­bo san­ty­kių tęs­ti­nu­mu vers­lo ar­ba jo da­lies per­da­vi­mo at­ve­ju.

„Ne­ga­li­ma at­leis­ti „bet kaip“ ir „bet ka­da“, tu­ri bū­ti ob­jek­ty­vus ir tei­sė­tas to pa­grin­das, yra nu­ma­ty­ta at­lei­di­mo pro­ce­dū­ra. Darb­da­vys pri­va­lo įspė­ti dar­buo­to­ją iš anks­to, iki at­lei­di­mo li­kus mė­ne­siui, ki­tais at­ve­jais – dviem ar­ba trims. Pa­vyz­džiui, jei dar­buo­to­jui li­ko 5 me­tai iki iš­ėji­mo į pen­si­ją, apie at­lei­di­mą jį pri­va­lu in­for­muo­ti prieš 2 mė­ne­sius, jei iki pen­si­jos li­ko 2 me­tai, jis yra ne­įga­lus ar­ba au­gi­na vai­ką iki 14 me­tų ar ne­įga­lų vai­ką iki 18 me­tų – prieš 3 mė­ne­siams“, – sa­ko J. Uso­nis.

At­lei­di­mo at­ve­ju dar­buo­to­jui tu­ri bū­ti iš­mo­kė­ta 2 jo vi­du­ti­nių dar­bo už­mo­kes­čių dy­džio iš­ei­ti­nė iš­mo­ka, o jei­gu dar­bo san­ty­kiai trun­ka trum­piau ne­gu me­tus, – pu­sės vi­du­ti­nio dar­bo už­mo­kes­čio dy­džio iš­ei­ti­nė iš­mo­ka.

„Ji pri­klau­so nuo dar­bo sta­žo. Pa­vyz­džiui, jei žmo­gus dar­bo­vie­tė­je dir­bo iki me­tų, jam pri­klau­so pu­sės mė­ne­sio vi­du­ti­nio at­ly­gio iš­ei­ti­nė iš­mo­ka. Be to, ir įspė­ti jį apie at­lei­di­mą iš dar­bo ga­li­ma li­kus trum­pes­niam lai­kui – 2 sa­vai­tėms. Tais at­ve­jais, kai dar­buo­to­jas bend­ro­vė­je dir­ba il­giau kaip 5 me­tus, jam iš­mo­ka­ma il­ga­lai­kio dar­bo iš­mo­ka. At­lei­džia­mas dar­buo­to­jas iš Il­ga­lai­kio dar­bo iš­mo­kų fon­do dar ga­li gau­ti iki 3 sa­vo vi­du­ti­nių at­ly­gi­ni­mų“, – aiš­ki­na J. Uso­nis.

Kar­tais ne­tei­sin­gai su­pran­ta­mas 59 straips­nis, pa­gal ku­rį esą ga­li­ma at­leis­ti dar­buo­to­ją be prie­žas­čių. Taip nė­ra. At­leis­ti pa­gal šį straips­nį ga­li­ma dėl prie­žas­čių, ne­nu­ro­dy­tų 57 straips­nio 1 da­ly­je, t. y. kai darb­da­vys ma­to ki­tų svar­bių prie­žas­čių, dėl ku­rių dar­buo­to­jas ne­be­ga­li dirb­ti. Tuo­met darb­da­vys ga­li at­leis­ti dar­buo­to­ją įspė­jęs prieš 3 dar­bo die­nas ir su­mo­kė­jęs ne ma­žes­nę kaip 6 mė­ne­sių jo vi­du­ti­nio dar­bo už­mo­kes­čio dy­džio iš­ei­ti­nę iš­mo­ką. Ta­čiau at­lei­di­mo pa­grin­dą pri­va­lu nu­ro­dy­ti, ir jis ne­ga­li bū­ti dis­kri­mi­na­ci­nis.

Jei dar­buo­to­jas kaltas

Ko­dek­so 58 straips­ny­je iš­aiš­ki­na­mi at­lei­di­mo iš dar­bo, kai dėl to kal­tas dar­buo­to­jas, at­ve­jai. Dar­buo­to­jas lai­ko­mas kal­tu, jei šiurkš­čiai pa­žei­dė sa­vo par­ei­gas ar per 12 pa­sta­rų­jų mė­ne­sių to­kį pa­tį pa­žei­di­mą pa­da­rė an­trą­kart.

Jei dar­buo­to­jas vi­są dar­bo die­ną ar pa­mai­ną ne­pa­si­ro­dė dar­be be pa­tei­si­na­mos prie­žas­ties, at­ėjo į dar­bą ne­blai­vus ar aps­vai­gęs nuo nar­ko­ti­nių me­džia­gų, at­si­sa­kė ti­krin­tis svei­ka­tą, nors tai – pri­va­lo­ma, prie­ka­bia­vo prie ko­le­gų, juos dis­kri­mi­na­vo ir įžei­di­nė­jo, pa­da­rė ar kė­si­no­si pa­da­ry­ti darb­da­viui tur­ti­nės ža­los, tai va­di­na­ma šiurkš­čiu dar­bo par­ei­gų pa­žei­di­mu. To­kiu at­ve­ju darb­da­vys tu­ri tei­sę nu­trauk­ti dar­bo su­tar­tį be įspė­ji­mo.

At­lei­dus dar­buo­to­ją dėl jo kal­tės, darb­da­vys ga­li ne­mo­kė­ti dar­buo­to­jui iš­ei­ti­nės kom­pen­sa­ci­jos.

Anks­tes­nio ir da­bar­ti­nio Dar­bo ko­dek­sų pa­ly­gi­ni­mas bei 10 mi­tų apie nau­ją­jį Dar­bo ko­dek­są – www.soc­min.lt.

Užs. V-1581