Kaip išlaikyti talentus darbovietėje
Ta­len­tų lo­ja­lu­mas yra kri­tiš­kai svar­bus or­ga­ni­za­ci­jos veik­los tęs­ti­nu­mui. Įmo­nės, pra­ras­da­mos sa­vo ta­len­tus, ri­zi­kuo­ja pra­ras­ti klien­tus, ne­beuž­ti­krin­ti pa­slau­gų ko­ky­bės ar ne­išug­dy­ti va­do­vų įpė­di­nių. Dau­ge­lis va­do­vų su­pran­ta dar­buo­to­jų lo­ja­lu­mą svar­bą, ta­čiau re­čiau su­si­mąs­to apie įmo­nės ta­len­tų iš­lai­ky­mą. 

Praeitais metais metinė darbuotojų kaita daugumoje Lietuvos įmonių viršijo 20 %. Daugiau nei trečdalis visų darbuotojų Lietuvoje ketina išeiti iš darbo per artimiausius dvejus metus, daugiausia jų – pardavimo ir informacinių technologijų darbuotojai. Augant specialistų trūkumui Lietuvoje ir pasaulyje darbuotojų kaita yra viena opiausių problemų.

Siekiant išsiaiškinti, kaip didinti darbuotojų lojalumą, pranešime spaudai pokalbis su UAB „Eurointegracijos projektai“ verslo analitiku ir konsultantu Augustinu Rotomskiu, kuris teigia, kad pagrindinė klaida, kuri lemia darbuotojų kaitą yra klaidingas supratimas, kas lemia darbuotojų įsipareigojimą organizacijai bei nenoras pripažinti tikrųjų darbuotojų pasitraukimo priežasčių.

A. Rotomskis atlikdamas organizacijų klimato tyrimus, pastebi, kad pagrindinės priežastys, kodėl darbuotojai palieka organizacijas, dažniausiai yra susijusios ne su atlygio sistema ar darbo krūviu, o su organizacijos valdymu ir tiesioginiu vadovo elgesiu. Dažniausiai darbuotojai keisti darbovietę nusprendžia dėl:

1. Tiesioginio vadovo darbo.

Nepasitenkinimas tiesioginiu vadovu yra dažniausia priežastis, kodėl darbuotojai palieka organizacijas. Darbuotojai Lietuvoje jaučiasi neįvertinti vadovų bei jaučia pagarbos stygių komandiniuose santykiuose. Daugybėje įmonių darbuotojai Iš vadovo patiria įžeidimus, nuvertinimą ir šiurkštų elgesį. Vadovo pagarbos stoka darbuotojo atžvilgiu dažnai yra įvardijama kaip svarbiausia priežastis, kodėl darbuotojas pasirenka kitą įmonę. Darbdavį nusprendę keisti darbuotojai pažymi, jog jų pasitraukimo priežastis – vadovų negebėjimas iškomunikuoti patrauklios ir įkvepiančios ateities vizijos, kuri skatintų veikti bei vadovų vadybinių veiklos organizavimo gebėjimų stoka. Daugybėje organizacijų darbuotojai pabrėžia, jog vadovai prastai planuoja, organizuoja ir kontroliuoja veiklą, daug laiko beprasmiškai iššvaistoma susirinkimuose, dėl vadovų prastų sprendimų prarandami klientai, pinigai ir darbuotojų laikas.

2. Karjeros galimybių stokos.

Daugelis darbuotojų netiki, jog jų dabartinėje darbovietėje yra galimybių užsidirbti, įgyti naujų žinių bei įgūdžių arba kilti karjeros laiptais. Toks situacijos vertinimas skatina darbuotojus ieškoti naujų organizacijų, kurios geba aiškiai suformuluoti, kodėl verta dirbti jų įmonėje ir kokios ateities galimybės atsiveria darbuotojui.

3. Lankstumo stokos.

Viena iš priežasčių, kodėl darbuotojai palieka organizacijas – perdėta kontrolė ir beprasmės užduotys. Suvaržymai organizacijose dažnai apriboja problemų sprendimą, todėl nėra pasiekiami norimi rezultatai. Perdėta kontrolė organizacijoje atima veikimo greitį iš darbuotojų, o tai daro įtaką prastesniems rezultatams bei darbuotojų kaitai.

4. Atlygio sistemos nesąžiningumo.

Darbovietės keitimas dažnai yra susijęs su darbuotojų atlygio sistema. Dažnas darbuotojas palieka įmonę, nes mano, kad atlygis įmonėje yra skirstomas neteisingai. Neaiškus atlyginimų ar premijų skyrimas organizacijoje skatina nepagrįstą konkurenciją darbuotojų tarpe, kuri kuria darbuotojų nesutarimus.

5. Gabumų ir sugebėjimų nepritaikymo.

Užduotys, kurios atitinka darbuotojų asmenines savybes ir kompetencijas, stipriai veikia motyvaciją darbui. Daugelis darbuotojų jaučia, jog jie nerealizuoja savęs darbe ir atlieka ne jiems skirtus darbus, todėl dažnai pasirenka palikti organizaciją.

Siekiant užtikrinti darbuotojų lojalumą organizacijai, patariama investuoti į vadovų mokymus ir sukurti efektyvią personalo valdymo sistemą. Veiksmingos talentų išsaugojimo programos turėtų būti orientuotos į vadovų ugdymą ir personalo valdymo pertvarkymą.

Vadovai organizacijų valdymo problemas dažnai bando spręsti organizuodami verslo renginius, tačiau šis būdas retai būna veiksmingas. Anot A. Rotomskio tik sisteminiai sprendimai lemia prasmingus darbuotojų elgesio pokyčius ir įsipareigojimą organizacijai.

Siekiant didinti darbuotojų lojalumą, A. Rotomskis siūlo šiuos pokyčius:

1. Investuoti į tęstines vadovų mokymų programas.

Tyrimai rodo, jog daugiau nei 70 % vadovų mano, jog jų talentų valdymo procesus reikia keisti, ir tik ketvirtadalis verslo vadovų tiki, kad jų personalo valdymo procesai organizacijoje padeda išugdyti reikiamus lyderius. Tyrimu metu nustatyta, kad vadovams (ypač viduriniosios ir žemiausios grandies), siekiantiems išlaikyti savo darbuotojus, trūksta planavimo, organizavimo, lyderystės, emocinio intelekto, konfliktų sprendimo, komandų formavimo gebėjimų.

2. Sukurti efektyvią personalo valdymo sistemą.

Daugelis kompanijų skirtingose šalyse per pastarąjį dešimtmetį 50 % sumažino darbuotojų kiekį ir tuo pačiu padidino bendrą našumą. Patirtis rodo, jog šiuos pasiekimus įgalino personalo valdymo sistemos keitimas. Dinamiškose organizacijose dirba verslo idėjas palaikantys darbuotojai – jie supranta, savo kuriamą vertę organizacijai, suvokia paskirto atlygio, už atliekamus darbus, dydį ir kaip jis yra susijęs su jų veiklos rezultatais. Organizacijos, supaprastinusios valdymo struktūras, taip pat reikšmingai pagreitina sprendimų priėmimą.

3. Sukurti efektyvią atlygio sistemą.

Pastebima, jog Lietuvos įmonėse yra nepakankamai išnaudojamos darbuotojų skatinimo priemonės. Organizacijos vis dar per daug sutelkusios savo dėmesį į tai, kiek procentų reikėtų pakelti atlygį, kad darbuotojai liktų patenkinti. Įmonėms patariama koncentruotis ne į atlygio pakėlimą, o į atlygio teisingumą kitų darbuotojų atžvilgiu bei atlygio skyrimo sistemos pateikimą ir įgyvendinimą.

Siekiant sukurti dinamišką organizaciją, kurį išlaiko darbuotojus, svarbu orientuotis ne į atlyginimo didinimą ar verslo renginius, tačiau į lyderystės skatinimą, personalo valdymo sistemų kūrimą. Tyrimai rodo, kad pakeisti darbuotoją vidutiniškai kainuoja apie penktadalį jo metinio atlyginimo. Darbuotojo išėjimas iš darbo yra susijęs ne tik su tiesioginiais nuostoliais, bet kartu sukelia daugelį neigiamų padarinių – padidėja darbo krūvis likusiems darbuotojams, prarandamas žmogiškasis kapitalas – patirtis, žinios, gebėjimai, mažėja komandos sutelktumas, kuris gali skatinti ir kitus darbuotojus ieškoti naujo darbo. Norint užtikrinti įmonės pelną, svarbu išlaikyti įmonės talentus.